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 　4月份，我到南陽市場，為配合市場開發，招了4名訪銷人員。剛開始，我對他們的工作非常滿意：訪銷人員每天都是激情萬丈，早出晚歸，各種表格填寫得相當正規，早上例會時，訪銷人員積極發言，反映市場問題與終端需求。
    　加上我剛到一個新市場，很多情況需要熟悉，客情關系需要建立，任務相當重，因此，近20天的時間里，我對辦事處一直是放任自流，有點疏于管理。
    　好景不長，訪銷員問題慢慢浮出水面，而且問題相當嚴重：
    　人員流失：剛招聘的一名訪銷人員，能力很強，而且熟悉當地網絡，對各終端餐飲老板、服務人員也很熟悉，但在經銷商處只待了一星期就走了，臨走時留下一句話“那家的待遇讓我不能不離開”。
    　出工不出力：我們的訪銷人員在市場上，看似每天7點40例會，八點上班。但是到了市場上，卻無事可做，具體表現在：對待工作疲于應付；統計終端資料時總是統計不出電話和老板姓名；問我們的訪銷人員哪個酒店銷的什么酒，大都是支支吾吾；公司讓訪銷人員向終端傳達政策，等我去落實時，往往是不到位，他們的回答是“我去時老板不在”。
    　工作沒激情：經過近一個月的“放羊”，訪銷人員每天都在重復地拜訪，加上工作的難度、終端的刁難，他們顯得非常落寞與無奈，例會時發言也不積極了，市場問題也反映不上來，往往是問一句、答一句。
 文章來源華夏酒報   　執行力差：雖然一再要求，但是報表、拜訪記錄一直不能如實填寫，一旦批評，他們就用沉默來應對。交待的任務很難如期完成。
    　為什么訪銷人員會出現這樣、那樣的問題呢？
    　很多促銷人員都是企業為開發市場需要，組成的“臨時敢死隊”，“鳥盡弓藏”的道理他們都很明白，感覺自己不是公司的正式員工，沒有歸屬感，工作則是“當一天和尚撞一天鐘”，得過且過的思想制約著訪銷人員的行動；待遇不高是大家沒有工作積極性的主要原因，如果訪銷人員被競爭對手挖走，我們是可以理解的，對他們來說，眼前的薪水是相當重要的，如果企業不能滿足，他們就會選擇離開；訪銷人員對自己的職業生涯缺乏規劃，只注重眼前的小利。如果不能解決這些問題，他們是難于管理的。
    　作為管理者，面對現實狀況，我們該如何帶好自己的隊伍？
    　穩定軍心：既然訪銷人員前期會出現流失現象，針對流失的原因，我們對癥下藥。
    　1、個人發展激勵。訪銷人員是公司發展的后備力量，其實，公司每年都有很大一部分訪銷人員被提升為業務員，進而提升為區域主管、大區經理，作為管理者，一定要用身邊的實例來激勵訪銷人員，這對他們的成長是有好處的。
    　2、“個人名片”激勵。其實，每個訪銷人員所走訪的終端都是訪銷人員的“名片”，終端店的反應對他們的發展十分重要，個人能否被錄用、能否被再度提升，這張“名片”是相當關鍵的。
    　3、氛圍激勵。營銷講的是團隊，管理者多關心員工的生活、心理、家庭，定會換來員工的忠心，這樣的情感激勵有利于減少員工的流失。
    　4、調整薪酬制度。員工的流失、工作缺乏激情，有時也是薪水制度的不合理造成的，企業應結合經銷商，給予他們適當的獎金激勵。
    　 狠抓管理：管理無小事，為了加強訪銷人員的管理，我做了如下調整：
    　1、加強人員的招聘、錄用、考核與培訓工作，讓員工感覺到公司對待訪銷人員非常重視，使他們有歸屬感。
    　2、注重獎勵。在獎勵的過程中，需要注意的是周期要短。要想在很短的時間里調動他們的積極性，還要注意獎勵要勤。獎勵不一定很豐厚，卻可以讓員工有榮譽感。
    　3、注重工作的布置與檢查。很多時候，管理人員會在布置工作后，疏于過程控制與檢查，導致訪銷人員對待工作只是“蜻蜓點水”。
    　4、注重表格、加強量化。工作要用表格來考核，每天走訪多少終端、張貼多少POP、拿了多少單、理了多少貨，只有表格反映的最直接，也最易于考核。
    　訪銷員的管理是個非常棘手，但又必須要面對的問題，管理者一定要穩定好軍心，避免人才流失。