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　　“功高蓋主”的員工是一些非常能干的員工，他們工作勤奮并且工作業績出色。

　　譬如，作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來非常大的利潤；作為研發人員，可以對公司新產品的研發提出決定性的意見，開發出決定公司發展命運的新產品。這些員工對于公司來說具有非常高的價值，他們的功勞遠遠超過了企業老總，更包括他的主管和經理。這樣的員工往往也分為兩種，一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理的員文章來源華夏酒報工；另外一種則是憑著自己的業績，不服從公司的管理制度的員工。

　　一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難的多。但是，管理者只要認真回顧一下這兩類員工的不同表現，就會發現第一種員工往往給管理者造成更大的管理障礙。因為中國的管理者并不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多時候是在指責下屬的缺點，希望其以后加以改正。這樣的處理方法在現代企業管理中并不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。

　　因而，對于功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方式，采用符合現代企業員工心理特征的新方法進行管理。

　　首先，管理者不要試圖掠奪下屬的功勞。如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，則必然會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。

　　其次，管理者不應吝惜自己夸獎的言辭，用言語夸獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己得到了認可，進而更加努力工作。由于他認為自己得到了上級的認可，因此，會非常敬重上級。所以，雖然“功高”，但卻不會“蓋主”。

　　再次，管理者在贊揚時應注意方式。對員工的贊揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到任何效果的。另外，在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點。“潑冷水”的直接后果是打擊員工的積極性。

　　 最后，管理者可以適當地夸大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那么大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。

　　所以，對這些業績上佳而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰性的工作，讓他們的職業技能不斷提升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結果是這些員工的業績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優惠的薪酬，優惠的獎金和優厚的福利。

　　那么，針對不服從管理的員工，我們又應該怎么做呢？

　　第一，研究其本人特征，找出相對容易實施領導權的部分進行管理。如銷售人員善于銷售，但不擅長回款管理，那么管理者應該針對這一點對其進行管理。由于被自己的上級抓住了缺點，員工自然會有所收斂。

　　第二，經常與不服從者進行溝通。溝通的時候，管理者應首先肯定他的業績，然后再要求他遵守公司的規章制度。

　　第三，建立系統，分配給這些員工一些需要團隊合作及領導輔導的工作。由于員工在完成這些工作時，僅憑一己之力是無法很好地完成的，只有這樣他們才會感到自己力量有限，認識到團隊力量與上級領導的重要性。

　　第四，管理者需要適時的自我反省。有時，管理者自身的一些缺點是導致員工不服從管理的重要因素。因此，作為領導應審視自己的權威性，檢討是否有缺點削弱了自己的權威性。如果有，那么管理者應該通過培訓或者自我管理等方式來克服這些缺點。

　　第五，變更員工的業務范圍。如果管理者面對的是特別難于管理的員工，那么就可以使用一個具有“雙刃劍”效應的方法——變更員工的業務范圍。業務范圍的變更往往會讓員工產生變換任務的恐懼，因為他們對新的業務往往不熟悉，不能夠做出很好的業績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應當是管理者最后的選擇，因為這往往會帶來人力資源的高度浪費。