銷售人員本地化，這是一個老生常談的話題，可以說是絕大部分企業都認可的一個用人策略，其好處是顯而易見的。但如果僅僅只看到人員本地化所帶來的利，而不去分析其中存在的弊，那么就是真正曲解銷售人員本地化的初衷了。
銷售人員本地化之利
1、員工當地社會資源的整合與利用。在一些快消品類或工業品類公司容易出現下列問題：與相關的執法部門打交道，處理行業標準、產品質量，以及各類投訴或地方保護主義，包括各類招投標項目等等，這些在總部看來，是鞭長莫及且不愿觸及的棘手事情。
假如由一個本地化銷售經理來處理，無論是處理過程也好，還是最終結果也罷，都會是總部人員出面所不及的。即使本地化員工不能有效整合資源，但至少可以將一些處理問題的壓力或需緩沖的矛盾部分轉移到該員工身上。
2、節約企業的差旅費用。這一點無論企業是處于市場開發期還是維護期都很需要。開發期可以減少對銷售人員無謂的投入，比如對當地地理環境、市場基本情況的了解與熟悉、當地客戶資源的尋找與篩選等等；在而維護期，則可以減少不必要的出差補助，如果員工系戶籍所在地或居住地有住房，則可采取補助形式，大大節約差旅費。
3、工作與家庭的平衡。大凡做到省區經理或辦事處負責人職務以上的，以已婚人士居多。既然是已婚人士，那么員工對于家庭與工作的平衡，除了是他們自己必須考慮的因素之外，更是企業應該想到且不容忽視的問題。
沒有穩定的后方，是不可能有義無反顧的投入。因此，在工作之余，能夠兼顧到對愛人的照顧、對子女成長的關愛，在此時顯得尤為重要。更何況，工作中的壓力與困惑，在面對家人的微笑和親情時，都會顯得微不足道。
銷售人員本地化之弊
1、本地化人員在整合當地社會資源后，個別銷售人員可能會人為地制造一些“產品質量事件”，或是在出現類似問題時推波助瀾，夸大事件危害，其目的有二：一是借此與總部談條件，要求降低年度或該階段銷售任務，二是在事件處理過程中謀取利益。表面上看起來，他們是在為公司解決當前的難題，而實質上則是自己“名利雙收”。再有就是利用良好的人脈關系，簽訂假客戶，與客戶合伙，侵吞或瓜分總部投入的各類市場費用。更有甚者，會利用親友虛擬用人名單，吃“空餉”，增加企業無謂的人力資源投入，有時甚至會影響到企業對該地區市場策略及發展前景做出誤判。
2、利用企業出差管理制度漏洞，鉆空子，假出差。由于本地化人員在辦事處或住宿方面有便利，可能會早上出差到達目的地，向總部匯報，下午或傍晚返回駐地，以賺取差旅費差額。對于企業而言，差旅費損失事小，但長期以往，員工的心態很可能會發生扭曲，不把心思真正花在市場開發與維護上，而是用在賺取出差費用上。這一點，在部分出差標準較高的企業里表現尤為明顯。
3、過分地照顧家庭，而忽略工作。在駐地工作本身是一種將工作與家庭雙向平衡的好事，但一旦把握不好，就會沒有工作激情，過分地依賴于家庭的溫暖。而與此同時，為了應付總部定期的各類管理報表，只能憑自己主觀臆斷或干脆虛擬數據上報總部。
4、多家企業兼職。雖說兼職未必能影響正常的工作，但分心畢竟是客觀存在的。如果企業給予員工過多的工作閑余時間，那這本身就說明人力資源配置存在問題。人力資源配置需要考慮是否真正做到了人盡其能，因崗設人，而不是人浮于事，因人設崗。
所以，沒有一個好的辦事處管理制度，在一定的土壤和環境中，勢必會滋生出不良“種子”。
如何揚長避短
首先，是要從源頭抓起，解決好招聘渠道。通常，人員本地化的途徑有兩條：一是總部營銷中心和人力資源部相關負責人，到達擬組建分公司或辦事處的地區進行招聘和試用考評。二是從總部各區現有人員中，選拔一些戶籍或家庭在擬組建地區的優秀人員，直接派駐當地。這種方法，既節約了考評時間與成本，同時可起到對優秀員工的激勵效果。
其次，是要建立一套科學的辦事處管理辦法。建立辦事處考勤、出差、費用申請與核銷、物品管理等一系列管理辦法，做到辦事處在總部監管下自行開展工作。對于主任或省級經理級別需要特別注意，因為這些角色相當于一方諸侯
文章來源華夏酒報，區域辦事處的工作過程是無人能進行監管的，當總部知道結果時，往往是不能控制或無法挽回了。
再者，是對銷售人員包括區域辦事處的各崗位人員，采取定期進行考評與省區范圍內階段內人員互換相結合的辦法，到一線去發現問題，最終達到防范上述弊端出現的作用。同時，總部客戶服務部的建立，定期與不定期的電話、電子郵件與區域市場內所有客戶進行點對點溝通，也是有效的管控手段之一。
總之，人員本地化的用人策略是否成功，與前期招聘任命和中后期的管控有著密切關聯。實施得好，可起到事半功倍的作用，反之，則會弄巧成拙。
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編輯：魏琳
