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　　在最近的經(jīng)濟(jì)不景氣中，依然有許多公司在采用陳舊的甚至是危險(xiǎn)的成本削減辦法。

　　過去30年中試圖削減成本的企業(yè)可謂前赴后繼,然而許多公司的舉措?yún)s得到了適得其反的效果.誰能忘卻艾伯特·鄧?yán)?Albert Dunlap)的事跡？1998年他因在成本削減方面的激進(jìn)措施而名聲大噪，人稱“鏈鋸阿爾”，但是后來她所領(lǐng)導(dǎo)的家電制造商陽光公司（Sunbeam Corp）卻遞交了破產(chǎn)保護(hù)申請。從近幾年的情況看，因削減成本而惹火燒身的例子比比皆是，美國電話電報(bào)公司（AT&T）、福特汽車（Ford Motor）以及美洲航空（American Airlines）的母公司AMR集團(tuán)等大型企業(yè)都曾雄心勃勃要削減成本，然而這些公司目前的股價都遠(yuǎn)遜于5年之前。

　　有研究表明，接連不斷的裁員會產(chǎn)生極壞的副作用，留下員工的士氣和效率會大受影響。即便是采取工齡買斷或提前退休等表面上相對溫和的措施，也可能因處理不當(dāng)而產(chǎn)生破壞性后果。

　　“確實(shí)有許多企業(yè)在這方面犯了錯誤。”密歇根大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)教授金·卡梅倫（Kim Cameron）說道。在“9·11”恐怖襲擊事件之后，他對美國的航空公司做了專門研究，發(fā)現(xiàn)很多在股票市場上一蹶不振的公司，恰恰就是那些在削減成本方面表現(xiàn)積極的企業(yè)。

　　當(dāng)然情況也并非毫無希望：目前許多公司高管已經(jīng)開始從錯誤中汲取教訓(xùn)。

　　在經(jīng)過3年壯烈的成本削減期之后，許多公司的利潤都在強(qiáng)勁增長。美國公司在過去3年的生產(chǎn)率增長速度創(chuàng)下了自20世紀(jì)50年代以來的新高。伊利諾伊大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱文·哈洛克（Kevin Hallock）進(jìn)行的臆想研究發(fā)現(xiàn)，在過去25年內(nèi)，只要上市公司一直宣布縮減規(guī)模，投資者立刻就會在市場上拋售其股票，然而這種現(xiàn)象在近期卻發(fā)生了變化，投資者開始對縮減規(guī)模的公司產(chǎn)生正面看法。

　　公司在成本削減上是否更為有效了？如果答案是肯定的，那么其原因何在呢？企業(yè)的管理人員從曾經(jīng)的那段時光——全球董事會都在激烈討論如何削減開支的歲月中，汲取了怎樣的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

　　或許現(xiàn)在說公司高管已經(jīng)大徹大悟還為時尚早。美智管理咨詢公司（Mercer Management Consulting）執(zhí)行董事、《贏利》（The Art of Profitability）一書的作者德里安·斯萊沃斯基（Adrian slywotzky）指出，目前企業(yè)的生產(chǎn)率增長可能無法長久維系。他認(rèn)為當(dāng)前這種生產(chǎn)率的提高可能是源于公司在20世紀(jì)90年代末期對新技術(shù)大量投資的延遲反應(yīng)。斯萊沃斯基和卡梅倫都認(rèn)為在最近的經(jīng)濟(jì)不景氣中，依然有許多公司在采用陳舊的甚至是危險(xiǎn)的成本削減辦法。然而無論如何，削減成本的浪潮已經(jīng)持續(xù)很久了，很多企業(yè)的成本也確實(shí)降了下來，現(xiàn)在的公司經(jīng)理人已經(jīng)能夠看清哪些才是有效的成本削減方法。

　　裁員是“雙刃劍”

　　經(jīng)濟(jì)狀況到底會變得多么糟糕呢？對面臨著裁員艱難決策的雇主來說，這可不是個無關(guān)痛癢的問題。

　　如果這場經(jīng)濟(jì)動蕩結(jié)束得比預(yù)期更早，那么，過早的裁員就會成為一場災(zāi)難。但如果沒有裁掉足夠多的員工，而經(jīng)濟(jì)衰退還將繼續(xù)，那么，公司的利潤就會大受影響。只要涉及到裁員，無論在哪種情況下，留在公司的那些員工的士氣都會變得低落起來。

　　在外國人的傳統(tǒng)觀念里，由于經(jīng)濟(jì)不景氣而裁員是臨時性的，一旦情況好轉(zhuǎn)，被裁的人應(yīng)該被公司優(yōu)先考慮召回。這種觀念到上個世紀(jì)80年代已被淡化了，被裁就意味著永久離開公司。不少公司和雇主認(rèn)為，適當(dāng)?shù)牟脝T，是對表現(xiàn)不佳的員工進(jìn)行淘汰的必要手段，能夠使公司提高競爭力、優(yōu)化公司人員素質(zhì)。

　　然而紐約大學(xué)商學(xué)院管理學(xué)副教授阿娜特·勒克納指出，很多雇主低估了裁員上的無形花費(fèi)，如遣散費(fèi)、法律糾紛費(fèi)等，公司和雇員兩方都可能損失慘重。裁掉工資低的新人，效果不明顯，而裁掉了熟練的資深員工則會降低公司總體能力，并且會大大影響留下來人員的工作效率。用專家的話說是：“沒有誰面對公司裁員還能心平氣和地工作。不可能讓一個天天擔(dān)心要失業(yè)的人給公司想出什么絕妙的好點(diǎn)子。”

　　另外，一旦情況好轉(zhuǎn)或者工作需要，公司還要額外付出重新招聘和培訓(xùn)人員的費(fèi)用。老員工帶走的客戶群，在很多情況下是花多少錢也難以挽回的，所以很多國際公司認(rèn)為，簡單意義上的裁員得不償失。專家說：“實(shí)際上，必須先使用其他手段挽救公司，裁員應(yīng)該放在最后，可是太多的公司，把裁員放在了第一。”

　　加州大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，很多公司在情況好的時候，常常雇用大量新人，本來是期待公司進(jìn)一步發(fā)展，但卻很容易造成人浮于事，負(fù)擔(dān)沉重。一旦情況不如意，這些公司往往又是最先裁員，形成惡性循環(huán)。實(shí)施不裁員政策的公司，在聘請員工時會謹(jǐn)慎考慮，盡量保證人員穩(wěn)定、工作有效。在裁員的壓力下，采用創(chuàng)新的方式可能會緩解沖擊。

　　有些公司在考慮采用非傳統(tǒng)方式裁員，比如：自愿退休或者降低工資，凍結(jié)雇用、減少工作時數(shù)、取消商務(wù)旅行或者取消花費(fèi)不菲的津貼等等。甚至連標(biāo)準(zhǔn)的福利以及向退休計(jì)劃的入資也受到了錙銖必較的檢視。

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編輯：樂怡