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　　我是一家企業的中層領導，在別人看來，我有一個令人羨慕的職位，管理著上百人的團隊，但其中的艱難，只有自己知道。

　　公司領導班子意見不統一，我一般比較重視主管領導的決定，但他的決定常常跟公司總裁有出入，所以，每當向下安排工作的時候，我總是把握不好分寸。

　　下一級的員工也很難領會我這個似是而非的指令，因此，執行起來效果不理想，而且還滿腹牢騷。我不能跟員工說明其中的原因，只好親歷親為做一些事情，因此，自己感到相當疲憊，而且由于事無巨細地參與管理，也出現了很多差錯。

　　最終的結果是公司領導對我的工作不滿意，員工也認為我沒有給他們施展的舞臺，因此，我感到自己好像處在一個“夾心層”，受到上下擠壓，心里很難受，不知道該如何解決。　——沈丹峰

　　中層要學會給自己減壓

　　周紅：國家二級心理咨詢師，中科院心理學研究生、技術經濟學碩士。現任北大縱橫管理咨詢公司專家級顧問、對外經濟貿易大學中國資本營運研究中心副主任。專注企業員工心理援助。目前已為60余家企業高管作過心理援助。
   
　　沈丹峰所經歷的“夾心層”的尷尬，應該是在現實中經常看到或遇到的職場現象，大多做過企業中層領導的人或多或少都有過類似體驗，只不過每個人的承受能力及處理方式不同，其內心感受也不同而已。

　　有的人抗壓力強，自我修復快，很快會度過“尷尬”期，而有的人由于長時間處于一種緊張情緒狀態中，導致各種身心疾病并發，往往表現出煩躁、焦慮、抑郁或躁狂等負面情緒。

　　“夾心層的尷尬”既是心理學研究的問題，同時又屬于社會學的范疇。原文表述的“心里很難受”，其根源來自職場壓力，導致個體心理上的刺激超過了承受極限。從心理學上講，任何能影響人們心理和生理健康狀況的干擾都可稱為壓力，造成個體痛苦情緒的壓力與突如其來的打擊不同，它將綿綿不絕，無休無止，讓人看不到前景，常使人處于兩難之中，長此以往，就可能產生精神疾病。

　　對于沈丹峰所面臨的困惑，可從以下兩方面來探索：

　　一是角色定位尚不夠準確，有超越領導權限傾向。例如“公司領導班子意見不統一，我一般比較重視主管領導的決定，但他的決定常常跟公司總裁有出入，所以，每當向下安排工作的時候，我總是把握不好分寸。”為什么“把握不好分寸”？是因為內心顧及太多，既要執行主管領導的決定，又要考慮總裁的意圖，把事情搞得復雜化。

　　作為中層領導，執行主管領導的決定是組織原則，即使有問題挨板子時也打不著自己，但對主管領導持懷疑態度甚至懈怠，而影響正常工作那是要受組織紀律處分并承擔相應責任的。由于角色扮演不到位，致使領導威信降低，讓下屬員工也同步模仿，這個團隊的整體效益是可想而知的。

　　中層領導是企業最難扮演的角色，稍不留神就會弄得上下不是人。所以，想消除“夾心層”的尷尬，需要很強的溝通協調能力，把握好角色本分，想上級領導所想之事，行自己分內之職，給予下屬展示自我的空間與機會，提高團隊凝聚力，體現領導個人魅力。

　　再從動機與工作效率的關系來看，原文主人“親歷親為做一些事情，因此，自己感到相當疲憊，而且由于事無巨細地參與管理，也出現了很多差錯。”“最終的結果是公司領導對我的工作不滿意，員工也認為我沒有給他們施展的舞臺。”

　　心理學上有一個耶基斯－多德森定律。

　　他的主要觀點是：

　　1.動機越強，效果越好。

　　2.動機強度與工作效率之間是一種倒U形曲線關系。中等強度的動機最有利于任務的完成。

　　3.各種活動都存在一個最佳的動機水平，它隨任務性質的不同而變化。較容易的任務中，效率隨動機的提高而上升；隨著任務難度的增加，動機的最佳水平有逐漸下降的趨勢。

　　原文主人個人動機強度相對較高，心理壓力過大，而下屬員工又沒有達到最佳的動機水平，所以，最終結果當然不理想。

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編輯：張怡