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小企業(yè)的管理中層是一個很特別的群體，一方面他們公司的高層，但這些高層在公司的經(jīng)營權限實在有限，另一方面對于公司發(fā)展瓶頸，他們想改變現(xiàn)實有所作為卻又無法與老板溝通，這些小企業(yè)中成長起來的高層們很苦惱，在一次管理會上，提問者向查鋼先生提出困擾，會上查鋼針對一些問題就事論事的做出一些形象的解答，提問者大呼過癮，現(xiàn)整理成文，以饗讀者。
中小企業(yè)有沒有企業(yè)文化？企業(yè)文化是什么？
——企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。說白了一點就是企業(yè)做事做人的方法，從大的說，是公司的使命愿景，從小的說，是公司的考勤制度和員工儀表。外人對企業(yè)的評價，企業(yè)員工與同行與客戶溝通時，對方能從你的三言兩語中認識你，順便認識你的企業(yè)，這就是文化。
有人說，酒品即人品，喝酒的爽快程度可以說明此人的豪爽和大度，中小企業(yè)也有企業(yè)文化，一般是一個模板式的文化，文化是很空洞的東西，大多數(shù)的企業(yè)有著數(shù)十條的文化宣言，口號也是文化中的一種，都是很實用呢？越是小一點的企業(yè)，文化宣言越多，排比句還朗朗上口，舉個例子，大企業(yè)的文化是表現(xiàn)在內涵，基本上都在墻上，小企業(yè)的文化表現(xiàn)在嘴上，特別是在老板的嘴邊，這也可能是一種不自信的表現(xiàn)吧。
那么多的文化，哪個才是主要的？
——文化是一個很包容的東西，做好細節(jié)，才是文化的全部，小企業(yè)中文化多是宣言，至于質量、效率、專業(yè)等都是基本層面的，這不能稱之為文化。記住，其中領導者的文化才是企業(yè)文化的核心，就是你的老板的性格和行為舉止，這很實在，其它很多東西是虛的，老板的性格決定著企業(yè)的發(fā)展，想一想你的老板最注重什么？從正面和積極的一面努力突出它，再延伸，這才是企業(yè)文化的主體。下面的工作就好做了。
老板總是說要與他共同創(chuàng)業(yè)，如何判斷老板是否在創(chuàng)業(yè)？
——老板說這話時，下面的管理者要想清楚，老板說的“創(chuàng)業(yè)”含義其實是有兩種含義，一是老板有確想做一番事業(yè)，項目有前景，個人有魄力，為人較正直，這都是與老板創(chuàng)業(yè)的前提條件，如蒙牛的牛根生對待員工就像交朋友，推心置腹，能把公司獎給自己的汽車賣了錢，再分給員工；馬云有著一批與他同甘共苦的好員工，他在阿里巴巴的股份少得可憐，他的公開愿望是讓更多的人成為百萬富翁，阿里巴巴能有今天，正是與他的胸懷分不開的。二是老板本身就是以賺錢為目的，這個賺錢指的是能賺多少算多少，小富即安的心理，賺到了就收手。
對于這種老板，你也是可以判斷的，如你的老板總是對你們說公司目標和愿景你認為適不適應？你們認為呢？公司的前景是在挨著過日子，還是在盤旋式上升。第一種老板你要跟，因為他是致富的帶頭人，第二種老板你還是早點離開，你是在幫他致富，一旦老板說不想干了，你就要走人，而且沒有補助金的。當然，如果你的經(jīng)驗不足或是時機不到，你也可以選擇等待，畢竟，能看到失敗也是一種經(jīng)驗。總之，頭腦要保持清醒。
員工心態(tài)總是不穩(wěn)，我想如何才能調整好員工心態(tài)？
——小企業(yè)的員工心態(tài)常常是不穩(wěn)的，但是要保持一定階段的團隊合作性，即做事的時候一定要齊心，平常可以散一點。如果你是搞不清員工為什么心態(tài)不穩(wěn)或是你剛進入公司，想做一些業(yè)績，你就要做一個調查，但不要做一個什么網(wǎng)上和全公司范圍的調查，這樣往會走形式。直接背對背交流，問題可少一點，總結出問題的共性。
總之，你的目的要明確，找到員工心態(tài)不穩(wěn)的問題，抓住最重要的一條，這一條一定是你能掌控的，能改變的，你千萬不要指望你能解決一切問題，就一個問題，不要太多，用一種最簡單適用的方法，一個解決了看效果，員工看信心，老板看希望。再來解決下一個。
小企業(yè)需要那么多的制度嗎？我認為，企業(yè)小，能做事就行。
——俗話說，家有家規(guī)，國有國法，沒有規(guī)矩就沒有方圓。制度，要不要那么多？這有一個階段的概念。如秦朝未期，劉邦入關，只約法三章，就穩(wěn)定了咸陽。相比，如今美國的法律多如牛毛，夫妻在家里吵架都到小心過幾天有法院的傳票，這說明制度的多少是有一定的主次之分。
小公司也要制度的，人是一個強制性的動物，需要約束，沒有說能做事就意味著能自覺，小公司里如果每個員工能遵守好公司的制度，這個小公司的前途會一片光明。入伍后新兵都要經(jīng)過三個月的強化軍訓，這是紀律，因此，軍隊形成了最好的執(zhí)行團隊。如果公司部是在生存線上掙扎，而老板不斷的出新的制度，這時候你就要告訴老板，這個時候的制度就不是油，而是水，加多了水，車里反而會熄火。
總是向老板要權力，可老板也放了權，但為什么事情還是辦不好？
——首先，你要明白什么時候是授權。放權是一個體系，而不是老板說今天讓你做名片，看樣片時說這個顏色不大對；明天讓你負責一個區(qū)域的銷售，除了不能增加費用外，其余的你都作主，這是授權嗎？不是，這只是指派，大家想想，很多公司是不是這樣，授權才是一個管理者，指派事務你只是一個高級的執(zhí)行者，回想一下，工作中有沒有開會時，大小員工一律在記老板的決議或文件？與客戶洽談自己承諾的事不能算數(shù)？所有員工的考勤都要老板簽字？還沒到月底老板時常在問你的工作進度？… …
這就是你什么事也辦不好的原因，在很多企業(yè)都是這樣，這也是管理者的最大困擾，如何解決呢？明確責任權利和義務，在做事之前你要拿方案，這個方案有具體，指出哪些是你的直接決這一，哪些是你的間接決定，最好把財務、辦公室等同級部門一起開會，在會上確定自己的權利和義務。要求老板把考核的結果和要求說清楚，這樣可能會好一些。會不會絕對呢？有一個前提，你的動作不要太大，在小企業(yè)做事，往往都是要做試驗的，試驗成功了，只證明你的工作成功了一半，另一半就是時常向老板通報一些不痛不癢的工作進度。有時候留一些小錯誤讓老板去指出嘛。
現(xiàn)在我處在一個無法改變的環(huán)境中，我提的建議老板又不聽，但我又很想改，我該怎么做？
——首先要指出的是，不要和老板談條件，因為你沒有做，老板的態(tài)度不可能是堅決的，即使同意你今天這樣做，也可能是基于沖動和被迫，一旦環(huán)境發(fā)生改變，哪怕是當月有一筆款意外收回，老板的心態(tài)馬上就會隨心情而變，你做的一切準備工作老板都會以“暫時時機不成熟，還是要生存為主”的話取消對你的支持，這個時候，如果你不識時務，可能就會造成“內部分裂”，就不算你立山頭，也會讓老板產(chǎn)生錯覺，你要立山頭。
怎么辦？進退兩難是不是？其實，有一個辦法，就是學會自我切割管理，舉一個火鍋的例子，現(xiàn)在很多店里有鴛鴦火鍋，一邊是辣的，一邊是不辣的，同在一個鍋里，翅可以有很兩口味，辣的也可以嘗一嘗不辣的，不辣的也可以嘗到一下辣的，即有自己的自留地，也能滿足看別人菜園的嗜好。這就是自我切割，在工作里試嘗一種新的管理方式和營銷模式，在不影響全局工作進度的情況下，你可以切割運作，一旦時機成熟或是失敗，這個時候你的心境會平靜很多，下一步應該知道怎么做了。
有的候，靜下心是一件好事，這樣會使你看問題更加準確些。
作者：
查鋼 醫(yī)藥/食品營銷專家 中小企業(yè)成長的關注者！ 經(jīng)營師 / 原武漢市蜂業(yè)協(xié)會理事、湖北玥華藥業(yè)公司副總經(jīng)理/ 現(xiàn)任武漢市多家公司營銷策劃、培訓顧問、為《中國會議營銷》雜志顧問、《酒世界》雜志營銷顧問、為慧聰工業(yè)食品網(wǎng)、《中國行業(yè)資訊大全•食品工業(yè)行業(yè)卷》及《慧聰商情廣告•食品工業(yè)市場采購大全》特聘專家 /《醫(yī)藥經(jīng)濟報》特約撰稿人/《華夏酒報》特約撰稿人/ 已進入首屆價值中國專家評選500強 / 為《阿里巴巴》《商國志》《全球品牌網(wǎng)》《價值中國》《品牌中國》《中國管理傳播網(wǎng)》等專欄作者和撰稿，有數(shù)十萬字市場營銷、策劃文章發(fā)表在相關專業(yè)報媒（如《醫(yī)藥經(jīng)濟報》《華夏酒報》《湖北日報》《財經(jīng)時報》《杭州日報》《中華工商時報》《酒類營銷》《酒世界》《新華商》《特許與連鎖》等雜志）。主從事醫(yī)藥、保健品、食品等市場領域營銷策劃多年，擅長于營銷咨詢診斷、產(chǎn)品策劃、招商運作、連鎖加盟、企文章來源中國酒業(yè)新聞網(wǎng)業(yè)內訓、對市場具有敏銳的觀察力和分析力。
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