近期，央視熱播劇《我的兄弟叫順溜》引起了觀眾不小的反響。筆者認為，暫切拋開其劇情和故事情節不說，僅這部電視劇中司令員、三營長及翰林對順溜采取的三種不同的管理方式，就頗值得一提。
順溜——典型的現代企業80后、90后員工；激情、個性、自我。
現在，讓我們詳細看看，劇中的“順溜”是如何被鍛造成人才的。
靈魂激勵：一方面要用人所長，實行人崗匹配；另一方面要創造機會，為特殊人才創造發揮才能的條件。
司令員在這方面做得相當出色。在不同的時間、地點，司令員都給了順溜鍛煉的機會。
劇中，司令員說過一句話：沒有不好的兵，只有不好的領導。同理，現代企業中年輕員工的管理問題，應先從領導自身找原因。也就是說，所有的問題都是領導者的問題。
領導是干什么的？領導就是在員工出現問題的時候敢于站在員工身邊，并站出來說是自己的問題。
整部電視劇中，司令員就是順溜的靈魂。順溜對他達到了崇拜，甚至膜拜的程度。這就是領導的管理作用。
知識激勵：要創造“制度留人、待遇留人、感情留人”的企業文化，要容忍員工多元化的價值觀。
企業需要超越物質利益至上的信仰，但不能追求一元化的企業文化，要做到“和而不同”。現代企業應以80后員工的特征為核心設計工作環境，否則，很難長久。因為在未來，除了80后、90后，你無人可用。
翰林就是用文化在不斷地激勵順溜，用寫書面檢討來引導順溜學習文化知識，達到改造自身缺點的目的。
而對80后的管理重點也是引導，需要不斷地引導他們學習更多新的理念和知識；豐富他們的職業生涯，向更高的目標前進；逐步實施限定工作總量、不限工作時間的彈性工作制；通過授權，培養員工的責任心和紀律性；把大量不喜歡規則、強烈反對官僚主義的年輕程序員組成“職能交叉專家小組”，讓他們進行自我管理；塑造以快樂、年輕化為主的團隊企業文化，讓80后員工在團隊中重塑個性、實現自我，讓他們只有在團隊中才能達到個人單槍匹馬所不能達到的績效目標。
提高員工參與度，使生活在以交互性、平等性為標志的網絡世界中的80后員工能積極發表自己的見解，充分實現他們的民主意識、權利意識和參與意識，因勢利導地發揮80后員工的主觀能動性。
此外，管理者還應進行換位思考，充分考慮激勵對象的個性化需求。改變傳統的單向管理為包含下級管理上級的雙向管理。
80后員工可通過以下途徑實現對上級的管理：
必要時提醒你的上級需要注意的重要事項；幫助處于困境中的上級，替上級解圍；在適當的時候向上級推銷自己；管理上級的時間；征求上級的意見；與上級建立適當的友誼；恰當地贊美上級；信守承諾、適時匯報工作進度，贏得上級的信賴。
磨練激勵：在這部電視劇中，三排長實施了磨練激勵法來增強順溜的意志力和紀律性。
通過專業人員對企業的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，以改善企業氣氛，提高員工的工作績效，提升企業的公眾形象。
發達國家多年的實踐證明，員工幫助計劃能減緩員工的壓力，幫助他們改善工作情緒，提高工作積極性，增強自信心，同時還能有效處理同事、客戶關系，迅速適應新的環境，以及克服不良嗜好等等，從而為企業帶來巨大的經濟效益。
因此，管理者應設法幫助80后員工盡快轉變社會角色。因為在進入職場的前兩年，不少80后員工始終分不清學生與職員的身份界限，造成角色“夾生飯”的現象。
激烈的商業競爭使得企業要想做到“基業長青”已經非常困難，要求80后員工畢生忠誠于某個企業已不再可能，而他們將更加忠誠于自己的職業生涯，因此，企業還要幫助80后員工進行職業生涯規劃，完善再學習與培訓體系，提高員工的抗壓能力。這也要求企業必須善待離職員工。因為以前的員工與企業之間的關系已經被目前的員工與管理者之間的關系所取代。
“鐵打的營盤流水的兵”，“買賣不成仁義在”，以后共事的機會還會有很多。
此外，管理者還要包
文章來源華夏酒報容員工的錯誤。
80后員工缺乏社會經驗，心理承受能力也很差，如果出現錯誤，一定要包容、鼓勵，而不要采取傳統的懲罰性管理。
三排長在以上方面做得相當優秀，而且很有耐心。一個中層管理者就應該有這樣的能力。
“軍人以服從命令為天職”，即使有再大的國仇家恨，順溜的最后一槍也永遠開不了！
這，就是個人利益和企業利益發生沖突的時候，你只能犧牲自己的利益來顧全大局！而最終成就的不僅是企業，同樣也成就了個人！所以，順溜成了英雄。
但是，假設他開了那一槍，那么，雖然他會成為眾多人眼中的英雄，但他的名字卻只能被歷史掩埋！
筆者相信，80后、90后在經過磨練之后，同樣會成為順溜一樣的英雄。
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編輯：張怡
