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　　在當今企業在經營管理過程中，員工忠誠度已經成為令所有管理者心力憔悴非常頭痛的問題。在很多的中小企業中，談及員工的責任心就已經很是讓管理者有一種“望洋興嘆”之感！進而談及員工的忠誠度這一問題，更是“”眾里尋他千百度，暮然回首還是找不到源頭出處！
 
　　《需求層次理論》中指出，每個人都潛藏著五種不同層次的需求，在不同的時期表現出來的對各種需求的迫切程度是不同的。當較低層次的需求得以滿足后，就會隨之產生高一層次的需求。而人行動的主要原因和動力正是來自于這些需求。那么，通過馬修斯這段話我們的企業老總們是否能得到啟示。根據員工在企業中所處的階段，來定位員工文章來源華夏酒報的需求，企業最后加以滿足。通過三位一體的方式薪水、文化、發展階段來培養員工“忠誠度”。
 
　　1、 M（money）薪水  員工“忠誠度”的——基石。
 
　　溫飽對于每個人來說，都是一個既樸素又現實的問題。從“需求”的角度來講應是員工“忠誠度”的一個基礎建設。
 
　　任何一名員工在面對工作時的首要需求就是賺錢生存。即：首先得養活自己在考慮發展。
 
　　首先，衣、食、住、行貫穿于生活的始終，如果賺不到“足夠”的錢就無法正常的生活。什么又是“足夠”的錢呢？一方面，薪資是否“合理”。即：已達到同行業同類崗位的平均水平；另一方面，薪資是否“對等”。即：正所謂按勞取酬，也就是說工作的付出（包括：腦力、體力等）與工作的酬勞對等程度。
 
　　其次，面對多變的市場經濟，一份穩定的工作對于每位員工來說，無論是從物質上還是精神上都是很大的安慰和寄托。一方面，沒有人會安心于“僅供一飯之需”的工作；另一方面，畢竟日后的加薪、升遷、發展都是以穩定為前提。
 
　　員工對企業“忠誠”的最低標準是，在保證基本生活前提下，有一份穩定而對等的收入。試問，面對一份連“市平工資”都達不到的薪資，員工會對企業“忠誠”嗎？面對刻意以“壓榨”為員工工資來贏得利潤的公司，員工會“忠誠”嗎？面對一份朝不保夕的工作，終日在慌恐不安中度過的員工，會對企業“忠誠”嗎？
 
　　2、 S（Sense of belonging）歸屬感  員工忠誠度的——重要砝碼。

　　員工心中的“歸屬感”，是在物質上富足的前提下精神上的需求。這里提到的“精神”我個人覺得就是企業的一種文化傳播，更直接一點就是企業對員工的一個“精神”洗腦，這個很重要的，尤其在物質基礎達到滿足的基礎上，員工的忠誠度，在這一階段是至關重要的。
 
　　每個人都需要情感上的交流；希望與同伴間保持友誼和融洽的關系；希望得到認同；需要被某一組織或某一團體所接受；在工作中發揮其“預想”中的作用并得到肯定；每個人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信賴。
 
　　“歸屬感”一方面來自于企業中的文化氛圍。企業由員工組成，企業文化氛圍的形成也必然來自于員工。正所謂，物以類聚，人以群分。在工作中如果與志同道合的人一起共事，不但事半功倍而且心情愉悅。相反則會感覺力不從心、板手板腳。在氛圍不良的企業中，我們經常會看到一些小團隊、小集體、小幫派，相互傾覆，我不好你也別想好的現象發生。人每天的1/3至1/4的時間都將在工作中渡過。因此在某種程度上講，工作的品質可以直接影響到生活的品質。員工對企業除了生存需求以外，還需要精神上的滿足，需要在團隊中尋求一種“歸屬感”。
 
　　“歸屬感”另一方面來自于企業中的管理機制。什么樣的機制塑造什么樣的員工。企業機制的建立很大程度上取決于企業所持有價值觀。例如：以人為資本的企業，必然多激勵；以人為成本的企業，必然多制約；側重于本位管理的企業必然多“剛性”；側重于人性化管理的企業必然多“柔性”。在本著公平、公正、公開的原則下，每一種機制都各有千秋，其優劣并非源于機制本身，而是員工對其的認同程度。例如：同樣從事銷售的兩位銷售尖兵，前者善于做終端客戶，后者善于做行業客戶。那么，前者會認同于以業績為主導的企業機制，后者則更認同于以協作為主導的企業機制。員工在接受、認同企業機制的同時，渴望能夠從中“受益”。這種“受益”包括：薪資、職位、資歷、能力、邊際利益等多面。員工在企業成長一段時間后，隨之而來的就是想借良好的企業機制來滿足自身的“自重感”。
 
　　當員工有了一份滿意的薪資以后，他便會由“物質需求”逐步向“精神需求”轉化。企業應該成為員工“蝸牛的家”！蝸牛對背殼不離不棄，是因為背殼給他帶來安全和歸屬，他視之為自己的“家”。那么，如果企業也可以如同蝸牛的背殼般帶給員工安全和歸屬，員工也將愿意獻出自己的“忠誠”，始終“背負”著企業前進。由一種工作變成了一種責任！

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編輯：張怡