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　　自從做了這半桿子經銷商研究者之后，接觸到的經銷商老板數量是成倍增加，這其中，也了解到許多經銷商老板的酸甜苦辣。其中，又以人事管理問題最為突出：招不到人，要么招來的都是些笨蛋，怎么教都學不會；好不容易帶出來的幾個業務骨干，翅膀一硬就跑；更有甚者，自己培養出來的業務骨干，跑到競爭對手那里，或是干脆自己當老板了，還掉過頭來與老東家對著干。
    　不僅僅是普通員工，連老板自己花費重金請來的，寄以重任和希望的職業經理人，照樣也存在諸多問題，不是太牛氣，就是實際工作能力與預想的存在較大偏差，或者暗藏謀反之心等等。從公司到家里，照樣也有不少麻煩：老婆固執，處處與自己對著干；以前那些八桿子打不著的親戚，現在也不知道從哪里冒了出來；自己的兒女不成氣……
　　客觀來說，作為老板，下屬出現問題的責任根源往往首先出在老板身上。也就是說，要想解決這些人事管理問題，老板是要第一個承擔責任，并作出自我檢討，以此為出發點，逐步分析問題，直至解決問題。
    　其實，這老板們自身的問題也不少，在這里，筆者就簡單列舉幾點，經銷商老板的三個不放：一不放心，二不放權，三不放錢。

不放心
    　什么事老板都堅持親歷親為，結果把自己累得半死，這也在一定程度上抑制了員工的主觀能動性，為什么對員工不放心？因為不了解他們。為什么不了解？因為老板本身就沒有刻意去認真了解過，只是按照自己的一些主觀印象和直覺上的分析判斷，替代對員工了解。
    　其實，老板的思維和行為習慣已經“模式化”了，是從老板角度，帶著“老板”這個有色眼鏡來看待周邊的人、事、物。但是，老板與打工者之間的思維模式畢竟不同，比如在待遇和工作價值貢獻這個問題上，老板的思維模式是：作為員工要先好好干活，干出成績，才能考慮進行相關的待遇提升；而員工的思維模式是：當前待遇太低，老板要想讓我們努力干活，就得先把待遇提起來。結果雙方都在等，結果，這一等就等了好幾年，等得人心渙散。

不放權
    　老板之所以不肯放權，原因往往集中在三個方面：
    　1.老板“小心眼”，喜歡那種拍板決定的感覺，并且這些權利帶來的感覺是容不得與他人分享。
    　2.老板充分自信，堅信自己了解所有的事情，擔心員工處理不好。
    　3.作為公司的擁有者和核心人物，老板希望大大小小的事情都要在自己的監控之下，一旦有自己看不到的地方，心里就開始多想，乃至多疑。
    　其實，員工沒經驗是正常的，作為老板，就應該多給員工鍛煉的機會，多進行內部的定期培訓課，畢竟，用人不疑，疑人不用。
　　另外，老板的多疑源自公司內部缺乏流程管理，老板做決定，員工做工作，都是按照個人經驗和既往的習慣來進行，而沒有用一些理性、量化的數據、流程以及標準來進行明確。老板應該把公司內部的各項工作進行流程化設計，制定出各部門各崗位的標準化、流程化作業手冊出來，人手一冊，并持續性地對各項工作流程保持優化改進。

不放錢
    　這又是許多經銷商老板心里的一塊死結，這錢不僅僅是指工資，而是體現在很多方面，例如員工的福利，階段性的獎勵，辦公環境及辦公設備，公司車輛等等。
    　在員工的個人收入和福利方面，絕大多數老板堅持要員工主動，通過考核和考驗，有了業績之后，再來考慮員工的待遇問題。甚至，有些員工該得的錢，老板們有時候也不肯放。
    　至于公司在辦公環境方面的軟硬件提升問題，老板往往有句口頭禪——文章來源華夏酒報“等條件”，等公司的利潤達到一定的水平，也就是等所謂的條件成熟了，再來考慮也不遲。不過，老板有這份耐心，員工可沒有。
    　老板在等員工的主動，同樣，員工也在等老板的主動。再者，員工也不是工作在一個封閉環境中的，在日常的工作中，員工必然會接觸很多其他公司，不斷地在比較著自己的付出和所得，不斷尋找更合理的價值回報，若是覺得自己的付出和所得低于行業平均線時，也差不多就是跳槽的時候了。
    　以上所說的這些道理，很多人都明白，不過多數經銷商老板在執行的時候，就開始了猶豫。這就是為什么只有極少數人能成為大老板，而絕大多數老板終身只是偏居一方的小老板而已。作為老板自己，其實也是公司發展的最大障礙，這個障礙，也只有老板自己能夠解除，若是能突破這三點，便又是一個新境界。