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　　——富士康員工自殺事件帶給我們的啟示

　　【事件始末】

　　2009年7月9日，富士康員工孫丹勇在從生產線拿到iPhone，清點數量后暫存。

　　2009年7月10日，取機臺的人來，孫丹勇打開紙箱讓他們確認數量，孫有事不在場，回來后發現少一臺，孫懷疑機臺丟在產線，但沒能找到。

　　2009年7月13日下班時，孫丹勇尋找仍無果，上報主管。

　　2009年15日部門在查找未果后，上報環安課。7月15日，3名富士康員工到孫丹勇租住房屋搜查。

　　2009年7月16日凌晨1時44分，一個25歲、剛剛畢業一年的名牌大學生，為了還自己一身清白，從所在單位的12樓縱身跳下，當場殞命。

　　事件發生后，富士康就此事件發表了五點聲明，其中包括表示痛心惋惜、做好善后事宜、給員工精神幫助、對事件進行調查、檢討內部管理不足等。近幾年，類似“孫丹勇”的悲劇時有發生，一個個年輕的生命不堪工作壓力、同事誤解等事情的困擾，最終走向了終點。生命是可貴的，但是在這些事件過去之后，我們更應該深刻反思的是員工管理的“軟肋”究竟在哪里？怎樣才能更好的管理員工，調動員工的積極性？光靠完善的人力資源管理制度還不夠，企業更需要的是關注員工的“情商”發展。那么，到底什么是情商呢？

　　情商（EQ）又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。美國心理學家認為，情商包括以下幾個方面的內容：一是認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調控自己；三是自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。四是認知他人的情緒。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；五是人際關系的管理。即領導和管理能力。所以，員工的情商發展是企業管理中重要的一環。

　　一、招聘過程的情商審核

　　員工管理最重要的就是要把好“入門關”。HR在招聘時往往將“硬性條件”卡得很嚴，學歷證書、各種等級證書都有嚴格的規定，一條不符合就無緣面試。但是在進行面試時，卻常常感覺無從下手，應該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學歷、學習成績中選拔學習成績最好的人才。其實，選拔人才時，學習成績只能是參考的條件之一，考察的另外一個重要的方面，是員工的情商——潛在的素質。而考察員工的潛在素質應當抓住以下幾個關鍵點：

　　明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協調能力？還是關注并完善細節的能力？更進一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質要達到什么程度才能勝任這個職位？是越高越好，還是中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質模型等渠道中獲得，也可以從績優員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。

　　分析測評結果：清晰的職位要求建立以后，就可以讓應聘者完成相應的測評，然后將得到的測評分數和職位要求的最佳區間加以比對，評估人職匹配的程度。這種根據測評對人做出準確評估的能力需要一些時間的積累。隨著在面試中對應聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進來的人共事，他們在測評中的分數也會被賦予更生動和具體的含義?！?/P>

　　多種測評手段相結合：在對應聘者的考察評估中，測評或者面試結果只是決策信息的一部分，需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應聘者，或者幾位較優秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現較弱的素質，就可以在面試中做進一步的考察。

　　二、在職員工的有效引導

　　針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個：一是讓員工學會有效應對心理問題的方法；二是消除造成員工出現心理問題的組織因素；三是通過組織干預，解決或緩解員工心理問題。措施主要有以下幾種：

　　加強員工的溝通：各級主管應與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助；促進員工與員工之間的平行溝通，通過團隊學習、對話等形式加強交流，協助員工學會改進人際關系，全面、客觀、公正地認識和評價他人，增進員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與經理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網上溝通。

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編輯：樂怡