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　　文章的最前面，我們先來(lái)一道測(cè)試題：

　　A公司：八點(diǎn)上班，打卡制，遲到早退一分鐘扣50元；統(tǒng)一著裝，必須帶胸卡；每年搞一次旅游、兩次聚會(huì)、三次聯(lián)歡、四次比賽，每個(gè)員工每年要提4項(xiàng)合理化建議。

　　B公司：九點(diǎn)上班，不計(jì)考勤。每人一個(gè)辦公室，每個(gè)辦公室可根據(jù)個(gè)人愛(ài)好布置；走廊的白墻上，信手涂鴉不會(huì)有人制止；飲料和水果免費(fèi)敞開(kāi)供應(yīng)；上班時(shí)間可去理發(fā)、游泳。

　　C公司：想什么時(shí)候來(lái)就什么時(shí)候來(lái)；愛(ài)穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子帶到辦公室也可以；上班時(shí)間去度假也不扣工資。

　　這三家公司你覺(jué)得哪家公司更有發(fā)展前途呢？相信絕大多數(shù)的人會(huì)認(rèn)為第一家公司會(huì)有更好的前景，因?yàn)樗麄児芾硪?guī)范、制度嚴(yán)密、有松有弛，比后面那兩個(gè)“不正規(guī)”的公司應(yīng)該發(fā)展得最好。可事實(shí)卻令人意外：

　　A公司：廣東金正電子有限公司。1997年成立，2005年7月因管理不善，申請(qǐng)破產(chǎn)，生存期9年。

　　B公司：微軟公司。1975年創(chuàng)立，現(xiàn)為全球最大的軟件公司和美國(guó)最有價(jià)值的企業(yè)。

　　C公司：Google公司。1998年由斯坦福大學(xué)兩名學(xué)生創(chuàng)立，據(jù)說(shuō)目前每股股價(jià)四百多美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒體巨人時(shí)代華納，直逼百年老店可口可樂(lè)，也是唯一一家能從微軟帝國(guó)挖走人才的公司。

　　企業(yè)培訓(xùn)講師譚小芳在訪談和講課的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家習(xí)慣以“管住人”為目標(biāo)，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因?yàn)槲覀冏詈ε碌氖菃T工不努力、亂來(lái)，所以為了預(yù)防這一點(diǎn)，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒(méi)有亂來(lái)的制度來(lái)證明一切良好，至于員工“努力”過(guò)后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。

　　測(cè)試題中成功的兩個(gè)公司的管理則側(cè)重于“理好事”，公司不需要看到你在規(guī)規(guī)矩矩的做事，公司只需要看你把事做好了沒(méi)有就行，只看階段性目標(biāo)的達(dá)成情況，至于在做事過(guò)程中是怎樣利用時(shí)間的，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。

　　其實(shí)，有很多中小型企業(yè)的老板都在想，如果自己的企業(yè)像那些大企業(yè)一樣規(guī)范該多好，員工個(gè)個(gè)形象良好、精神抖擻、行為舉文章來(lái)源中國(guó)酒業(yè)新聞網(wǎng)止比電視里演的還要有禮有節(jié)，那多風(fēng)光多順心啊。于是很多人買來(lái)一大堆什么哈佛大學(xué)、世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)的管理方法進(jìn)行學(xué)習(xí)運(yùn)用在自己企業(yè)身上，可是規(guī)范幾個(gè)月后卻發(fā)現(xiàn)，管理雖然像模像樣了，但公司的運(yùn)營(yíng)也快不靈光了。

　　譚小芳老師提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)，那么，你就去做規(guī)范化管理，因?yàn)楣芾砟軌驗(yàn)槟愣伦『芏嗦┒矗蝗绻阆氚岩粋€(gè)企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化管理，因?yàn)楣芾肀旧砭妥阋园涯阃先肷酪痪€的邊緣！

　　就拿旅行社來(lái)說(shuō)，大旅行社的客戶基本上都是有實(shí)力的大戶，他們也樂(lè)于規(guī)范化的管理。但中小旅行社的小客戶卻不習(xí)慣那種“礙手礙腳”的條條框框，話說(shuō)回來(lái)，小企業(yè)又有多少個(gè)規(guī)范的大客戶呢？結(jié)果，管理沒(méi)弄好管理成本卻上去了，光是人員形象包裝費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、辦公環(huán)境改善費(fèi)就花了不少，但除了員工形象稍有變化以外，員工本質(zhì)上還是沒(méi)什么提升，偷雞不成反蝕一把米！只能是這樣。

　　有些中小企業(yè)的老板看似聰明，但卻沒(méi)有從大企業(yè)的管理中看到運(yùn)行的關(guān)鍵——你用八百元的工資去要求員工像拿兩三千元的員工那樣規(guī)范，你覺(jué)得能持續(xù)多久呢？譚老師，這樣也不行，那樣也不可，你說(shuō)怎么弄？很簡(jiǎn)單，人性化管理。

其實(shí)，管理無(wú)所謂對(duì)錯(cuò)，只有適合不適合。規(guī)范化管理適用于大企業(yè)，因其有效率；人性化管理適用于小企業(yè)，因其出業(yè)績(jī)。比例嘛，看經(jīng)驗(yàn)和如何運(yùn)用而已。

　　古人曰：“聚人而成家，聚家而成國(guó)”。沒(méi)有什么比員工對(duì)企業(yè)充滿信心和愛(ài)更重要的事情。馬斯洛需求層次理論表明應(yīng)該滿足人“尊重的需要”和“自我實(shí)現(xiàn)的需要”，人性化管理恰恰迎合了人的這種高層次的心理需要。

　　《孫子兵法》寫(xiě)道，“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也”，強(qiáng)調(diào)將帥不僅要擁有威武之儀，還需要懷揣仁愛(ài)之心。

　　現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)亦如古之兵戰(zhàn)。我們管理者必須懂得人是世界上最富感情的群體，人性化管理是管理者調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段。管理心理學(xué)研究表明，一個(gè)人生活在溫馨友愛(ài)的集體環(huán)境里，由于相互尊重、相互理解和容忍，使人產(chǎn)生愉悅、興奮和上進(jìn)的心情，工作熱情和效率就會(huì)大大提高；相反，一個(gè)人生活在冷漠、爭(zhēng)斗和爾虞我詐的氣氛中，情緒就會(huì)低落、郁悶，工作熱情就會(huì)大打折扣。

　　公司不遠(yuǎn)處有家“海底撈”火鍋店很受歡迎，每次路過(guò)發(fā)現(xiàn)都是滿座，還有很多等位的客人。了解后發(fā)現(xiàn)，不僅他們提供的服務(wù)很有特色，公司老總張勇對(duì)員工的管理也是非常與眾不同的。“我要讓我的員工快樂(lè)地工作，因此，能為員工想的、做的，我都會(huì)努力去做。”很多餐飲店的員工住在地下室，“海底撈”的服務(wù)員和經(jīng)理一樣住公寓套房。在四川簡(jiǎn)陽(yáng)，張勇還建了一座私營(yíng)學(xué)校，“海底撈”員工的子女可以免費(fèi)上學(xué)。

　　講師譚小芳在一家酒店講課的時(shí)候，有學(xué)生問(wèn)我：比如，一個(gè)客人在前廳退房時(shí)要求打折。按規(guī)定他離打折標(biāo)準(zhǔn)還差2間房，需請(qǐng)示經(jīng)理，但經(jīng)理不在。領(lǐng)班很想打，因?yàn)楦鶕?jù)住房情況和爭(zhēng)取長(zhǎng)住客的利益，他相信經(jīng)理在也一定會(huì)打，但他仍在猶豫，怕超越權(quán)限挨批。這就是經(jīng)理沒(méi)有叫他們?cè)谔囟ㄇ闆r下可以越權(quán)的失誤了。假如提前交待了，客人高興，領(lǐng)班很有面子，不僅在客人面前，事后說(shuō)給經(jīng)理聽(tīng)還會(huì)得到經(jīng)理的信任和褒獎(jiǎng)，真是一舉幾得的事。普通員工有沒(méi)有權(quán)，答案是有。一個(gè)清潔工遇到客人要求帶路，而上司規(guī)定他只能在一個(gè)區(qū)間工作，如果去了其它地方就簽黃單一張，累積3次降一級(jí)工資。你說(shuō)他敢不敢去？應(yīng)不應(yīng)該去？答案是肯定的，為了客人滿意應(yīng)該去。

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