新華社北京9月17日電 人力資源社會保障部等部門9月16日下發(fā)了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。這份有利于促進企業(yè)薪酬分配制度改革的文件目前被一些媒體稱為“限薪令”，但實際情況應該是，以激勵與約束相結合的方式規(guī)范央企薪酬管理。
對央企高管薪酬的管理，一要有利于調(diào)動高管人員履職的積極性，為企業(yè)發(fā)展多作貢獻；二要體現(xiàn)按勞分配、按貢獻大小分配的原則，處理好效率與公平的關系，維護公平正義。
就這兩個目的來說，目前央企高管薪酬的三種情況需要引起注意：
一是企業(yè)經(jīng)營狀況不佳甚至虧損，高管卻拿著幾十萬元甚至幾百萬元高薪；
二是企業(yè)主要靠政策、國家投入等“先天”優(yōu)勢獲得高額利潤，高管卻拿著遠高于社會認可水平的高酬；
三是企業(yè)并無“先天”優(yōu)勢，而是在平等參與市場競爭中獲得良好經(jīng)營業(yè)績，高管卻收入平平。
前兩種情況下，央企高管的薪酬無論如何都不應遠高于社會認可的水平。去年秋季國際金融危機爆發(fā)后，美國一些金融企業(yè)一邊接受政府資助，一邊卻給高管發(fā)放高得驚人的薪酬，成為眾矢之的。對于靠“先天”優(yōu)勢獲得高額利潤的企業(yè)來說，高管的收益不能純粹以企業(yè)效益為考核標準，因為這種情況下企業(yè)獲得的效益常常與高管的能力和付出無關。
第三種情況也應當考慮。當前確有一些央企在不具備“先天”優(yōu)勢或“先天”優(yōu)勢極其有限的情況下，與其他企業(yè)較為平等地參與市場競爭，并取得了良好業(yè)績，高層管理作用突出。這就應當在薪酬上體現(xiàn)出來。
沒有激勵的央企高管薪酬和沒有約束的央企高管薪酬一樣，都無法體現(xiàn)收入分配的合理性、科學性。央企的特殊性決定了必須認真規(guī)范其高層管理人員的薪酬管理。有關部
文章來源華夏酒報門出臺文件是件好事，關鍵要看它是否能真正起到規(guī)范的作用，并得到切實落實。這應該是公眾關注這份文件的意義所在。
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編輯：張怡
