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　　人力資源價值管理，即把人力資源按照其價值的模式進行管理。

　　那么，人力資源的價值是什么呢？

　　最近，筆者就此話題，與一位人力資源博士進行了溝通。溝通過程中，我們對人力資源的價值問題進行了深入探討。

　　從人力資源管理本身來說，人力資源是具有價值的。但由于人的社會化屬性，致使很難對人力資源價值進行評估，而作為專業的人力資源工作者，又必須運用專業的工具，對人力資源的基本屬性（即人力資源的價值）進行系統性的評估。

　　對此，該博士認為，人力資源的屬性決定了其價值的存在。同時，人力資源的價值也決定了人力資源是資本的本源，這兩者存在著必然的聯系。

　　進一步說，人力資源是在其價值的基礎上充分實現資本價值。從這方面來看，提升人力資源的價值，或者說提升人力資源的基本管理，對從事人力資源管理的人來說是一個突破。

　　作為多年從事人力資源管理的職業人，筆者希望從人力資源價值的角度進行分析，為企業日常的人力資源管理工作提供一個成熟的發展模式，并找到一個合理的招聘及提升員工的通道。

　　作為人力資源的管理人員，必須清楚人力資源的價值體現在哪里？

　　企業在招聘時，總是希望有意外的收獲，希望能招到既符合崗位要求，又略高出人力資源崗位標準的人才。但大家卻常常忽視一個問題，即如果沒有一個合適的提升或者發展空間，這個崗位的人員很難沉淀下來，此時，人員的流失成為必然。而企業不得不去開始新一輪的招聘工作。

　　可能有人會問，我們給了員工足夠的空間，為什么人員還是不穩定呢？之所以出現這樣的情況，是因為大家對人力資源價值的理解出現了偏差。具體地講，一方面，人力資源本身是希望通過自身的努力，實現自身人力資源價值的提升；另一方面，企文章來源華夏酒報業做的卻是希望人力資源對組織的貢獻，能實現組織價值的提升。這里忽略了一個共性的問題，就是如何實現上述兩方面的有效結合，即個人價值提升與組織價值提升的有效結合。具體表現在以下三個方面：

　　1.當員工的價值或者說對于組織貢獻的價值，大于其本身的收入或預期時，他會感到不滿意，而不滿意就會導致工作效率降低，甚至是離職。

　　2.當員工的價值或者說對組織的貢獻價值，等于其本身的收入時，他會相對滿意。此時，如果組織能夠為其成長提供發展空間，他就會努力工作。

　　3.當員工的價值或者說對組織的貢獻價值，小于其本身的收入時，他會非常滿意，但組織卻不會滿意。因為這個員工對組織來說是負擔，組織對個人的貢獻與個人對組織的貢獻沒有成正比，結果是該員工被組織開除。

　　那么，作為人力資源管理人員，如何才能處理好個人價值與組織價值這兩者之間的關系呢？

　　這就要從人力資源本身的特性說起，當我們給員工一個預期的發展機會時，員工會表現出對職位的渴望。

　　筆者認為，我們需要評估該員工的價值與企業需要的價值之間的關系：當兩者接近時，容易出現共鳴；當雙方的預期出現平衡時，雙方的溝通就會比較順暢。

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編輯：張怡